לתשומת לב המיליארדרית הירוקה, שרי אריסון - יותר ויותר חברות בעולם החלו לבסס את מתן הבונוסים לעובדים שלהם גם על פי קריטריונים סביבתיים. אולי דרך תלוש המשכורת נהפוך לירוקים יותר. עסק ירוק

כולם אוהבים בונוסים. מי שלא אוהב לקבל טפיחה על השכם על עבודתו הטובה בדמותו של בונוס שמנמן שיקום. אולם כמה מכם יקומו אם השאלה תהיה "האם הבונוס האחרון שקיבלתם שיקלל גם את הביצועים הסביבתיים של עבודתכם?".

למרות שאני בספק כמה יענו בחיוב, מדובר בתופעה שתופסת תאוצה ברחבי העולם. רק בשבוע שעבר הודיעה חברת האנרגיה האירופית RWE, שהינה יצרנית החשמל הגדולה ביותר בגרמניה, שמעתה והליך הבונוסים של הנהלת החברה לא יתבססו אך ורק על ביצועים פיננסיים, אלא גם יכללו שורה של קריטריונים נוספים כגון הגנה על הסביבה. RWE מצטרפת בכך למספר גדל של חברות שרואות בקיימות (sustainability) פוטנציאל ליצירת ערך כלכלי ולא רק משהו שחייבים להטמיע כי אין ברירה ורוצות לתמרץ את העובדים בהתאם. על הבונוסים הירוקים הללו שאולי גם יגיעו מתישהו לתלוש שלכם בכתבה הבאה.

התוכנית שאושרה בשבוע שעבר ב-RWE הינה מהפכנית למדי. לא מדובר רק בקשירת קשר ישיר בין מדדים שאינם פיננסיים לבונוסים של המנהלים, אלא גם בנסיון להפוך אותם ליותר ארוכי טווח. על פי התוכנית, 25% מהבונוס השנתי של כל מנהל בחברה ייקשר למדדים פנימיים של החברה שאינם פיננסיים, כגון מדד האחריות החברתית של החברה, ויחולק מדי שלוש שנים במקום מדי שנה. הרעיון הוא כמובן לעודד מנהלים להשקיע ביוזמות סביבתיות שלוקח זמן יותר רב לייצר מהן ערך לחברה לעומת חלופות פחות ידידותיות יותר לסביבה.

בתוכנית הבונוסים הירוקה של REW קיים אגב לא רק גזר אלא גם מקל – החברה ציינה שיהיה גם אלמנט של ענישה כלפי מנהלים שלא יעמדו במטרות הסביבתיות שהחברה תקבע להם. החברה לא ציינה בהודעה פרטים נוספים אבל אני מניח שהידיעה על קיומו של מקל ממריצה לא פחות ואולי אף יותר מהגזר.

REW היא אמנם החברה הראשונה בגרמניה שמשיקה תוכנית בונוסים ירוקה, אבל באירופה כבר אפשר למצוא לא מעט דוגמאות לתוכניות שכאלו. אחת הבולטות שביניהן היא של חברת National Grid, ספקית חשמל בבריטניה וצפון מזרח ארה"ב. ב-2008 הציבה לפניה החברה מטרה מאד שאפתנית – הקטנת פליטות גזי החממה שלה ב-45% עד שנת 2020 וב-80% עד שנת 2050. במקביל הכריזה החברה כי חלק משכר המנהלים ייקשר באופן ישיר לעמידה במטרות הללו.

מנכ"ל החברה, סטיב הולידי, הסביר אז כי "אימוץ של מטרות פחמן ושילובם בתוך תהליכי [הערכת] הביצועים העסקיים יעודדו את העובדים שלנו לזהות דרכים חדשות להשיג את האתגר השאפתני של הפחתת 80%  ויבטיחו כי הפחתת הפליטות תישאר במרכז קבלת ההחלטות התפעולית".

לא מדובר בפעלול של יחסי ציבור, הסביר יותר מאוחר ג'ו קווסניק שמנהל את נושא שינויי האקלים בחברה, אלא בצעד אסטרטגי חשוב עבור החברה. ב-National Grid ראו את מאמצי החקיקה באירופה ובארה"ב לקביעת מטרות להפחתת גזי חממה והחליטו שעדיף להגיע לסיטואציה הזו מוכנים עם מטרות ויישום בפועל ולא לחכות

לרגע האחרון. מבחינתם עכשיו זה הזמן המתאים ביותר לקפוץ על העגלה – לא מוקדם מדי ולא מאוחר מדי.

אחרי שנפל הפור, החליטה החברה כי צריך לקשור את המטרות השאפתניות הללו למערכת התקצוב והתפעול הפנימית של החברה, כולל תמריצי ההנהלה, בכדי להבטיח את יישומן. נשמע מצוין, אבל איך בדיוק עושים זאת? ובכן, השלב הראשון, הסביר קווסניק הוא יצירת בסיס להשוואה ומדדים פנימיים. חשוב לזהות במדויק את נקודת ההתחלה שלך בכדי להעריך נכון את התקדמות החברה בהמשך. החברה שכרה גוף חיצוני שיבצע עבורם הערכה של "מלאי הפחמן" שלהם ב-2008, שעל בסיסו ייקבעו מטרות להפחתת גזי החממה בשנים הקרובות.

המטרות של הפחתת גזי החממה נקבעו לכל יחידה עסקית בחברה באופן כללי, כאשר היחידה קיבלה חופש לבחור את הדרך הטובה ביותר להשגת המטרה שלה. בכדי למקסם את האפקטיביות של המהלך, המדידה של ביצועי כל יחידה לא נעשית רק במונחי "כמה טונות של גזי חממה הפחתתם", אלא גם בודקת יעילות (פליטה בטונות חלקי כמות החשמל המיוצרת) ומהן התוכניות העתידיות להפחתת הפליטות של היחידה.

הפחתת פליטות גזי החממה בארגון ויצירת אסטרטגיה סביבתית היא לא רק מהלך של שינויים תפעוליים, אלא גם מהלך של שינוי בתרבות הארגון. אותו "מיקוד פנימי" כפי שפרופ' אנדרו הופמן מאוניברסיטת מישיגן קורא לו, כולל גם את הצורך ליצור מחוייבות של העובדים בארגון לשינוי. הדרך ליצירת תמיכה במהלך והתגברות על התנגדויות עוברת בין היתר גם בשינוי מתאים של מרכיבי הבונוסים.

הערך שהבונוס הירוק מייצר לחברה לא מתחיל ונגמר ביכולת לרתום עובדים לעמידה במטרות סביבתיות כאלו ואחרות שהחברה מציבה לעצמה. קרולה ואן למון, מומחית שכר בחברת ההשקעות ההולנדית Robeco, מנסה כבר שנים לשכנע חברות לכלול מדדי קיימות בתמריצים שהן נותנות לעובדים. "אנחנו משוכנעים שערכים תאגידיים חזקים, כולל דאגה לאינטרסים של העובדים, הלקוחות והסביבה, הם תנאי מוקדם להשגת תוצאות טובות יותר באופן מתמשך בטווח הארוך", היא מסבירה.

ואן למון לא לבד. ישנם רבים המעריכים שבונוסים המבוססים על לא רק על תוצאות כספיות קצרות טווח, אלא על שורה של מדדים רלוונטים לאתגרים איתם מתמודדת החברה בהווה (וגם בעתיד) משרתים טוב יותר את האינטרס של החברות. האנס ויחרס, מנכ"ל חברת הענק Akzo Nobel, הגדיר זאת היטב כשאמר כי "קיים סיכון אם התגמול עבור ביצועים הוא הערך שלך ואתה שם את כל הביצים בסך אחד". מספיק להסתכל על מה שקרה בוול-סטריט לא לפני הרבה זמן כדי להבין על מה הוא מדבר.

למהלכים הללו יש כמובן גם התנגדויות. יאן מרטן סלאגטר, מנהל האיגוד של בעלי המניות בתחום הקמעונאי בהולנד מסביר כי אתה יכול לקבל ציונים טובים במספר מדדים סביבתיים, אבל עדיין להשיג תוצאות לא טובות מבחינת הערך לבעלי המניות. "אנחנו רוצים לראות מדיניות תמריצים שמקושרת ליצירת ערך לבעלי המניות לטווח הארוך," הוא מוסיף. הוא כמובן צודק שלא צריך לבסס את כל מערך התמריצים על ביצועים ירוקים וצריך למצוא את האיזון. עם זאת צריך לזכור שאין סתירה בין הדברים – אלמנטים סביבתיים וחברתיים שמשולבים נכון באסטרטגיה של החברה מייצרים ערך גם עבור בעלי המניות בחברה.

בעיה נוספת היא מה קורה בסיטואציה עכשווית למדי שבה הפחתת פליטות גזי חממה היא תוצר טבעי של מיתון כלכלי – האם מנהלי חברה צריכים לקבל בונוס אם הצמצום בפליטות נובע בעיקר מהשפעות המיתון? התשובה היא כמובן שלא. המטרה היא לא לחסל את החברה, אלא לעודד שגשוג בר קיימא וחוסן כלכלי. לכן, נדרשים גמישות ואיזון בבניית הבונוסים הירוקים.